Formación e orientación laboral/Modificación do contrato de traballo
| Formación e orientación laboral | ||
| ← Volver a A retribución | Modificación do contrato de traballo | Seguir con Suspensión do contrato de traballo → |
A relación laboral pode estar suxeita a modificacións que poden afectar tanto ao propio obxecto do contrato de traballo (cambio da prestación dun servizo por outro distinto), como ao contido do contrato (cambio de horario, cambio de lugar de traballo, cambio de categoría, etc.). Para comprender as causas e efectos dos cambios máis habituais, vanse analizar tres tipos de modificación.
Mobilidade funcional[editar]
A mobilidade funcional é aquela que se produce cando a un traballador se lle asignan funcións ou tarefas distintas ás inicialmente asignadas cando asinou o contrato. Esta situación non debe supoñer nin perda de categoría profesional nin de salario.
O cambio de funcións pode realizarse dentro dun mesmo grupo profesional ou entre categorías similares ─caso no que a capacitación do traballador pode abondar─, así como tamén entre grupos profesionais ou categorías diferentes, suposto que require razóns técnicas ou organizativas concretas.
A mobilidade descendente ten que efectuarse polo tempo indispensable e con motivo de urxente e imprevisible necesidade para a empresa. O traballador ten dereito a manter o seu salario, e os seus representantes deben ser informados.
Aínda que neste caso o traballador está sometido ao poder de dirección e disciplina da empresa, se non está de acordo pode rescindir o contrato e acudir aos Xulgados do Social.
No caso da mobilidade ascendente, debe producirse por razóns técnicas ou organizativas concretas. Se se mantén máis de seis meses nun ano, ou máis de oito meses en dous anos, o traballador ten dereito a reclamar o ascenso e o salario correspondentes.
Mobilidade xeográfica[editar]
A mobilidade xeográfica (traslado ou desprazamento) é aquela que se produce cando un traballador, dentro da mesma empresa, é trasladado a outro centro de traballo (con cambio de domicilio). A empresa ten que alegar razóns técnicas, económicas, organizativas ou de produción.
O traslado ten lugar cando o traballador cambia a outro centro de traballo de forma indefinida ou por un tempo superior a 12 meses nun período de 3 anos, o que supón o cambio de residencia para o traballador. Se se realiza por tempo inferior aos 12 meses, dise que é un desprazamento.
O traslado ten que ser coñecido pola persoa cunha antelación de 30 días. A aceptación do traslado implica percibir unha compensación por gastos que inclúa tanto os propios coma os dos familiares ao seu cargo, segundo se acorde en función dos límites que puidesen establecerse en convenio colectivo. A non aceptación do trasladado supón solicitar a fin da relación laboral e xera dereito a unha indemnización de 20 días de salario por ano traballado, cun tope de 12 mensualidades.
Cando se produza por máis de tres meses, o traballador ten dereito a ser avisado dun desprazamento con polo menos cinco días de antelación. Cada tres meses, tense dereito a catro días de permiso no domicilio de orixe (non computan os días de desprazamento). O traballador ten que conservar como mínimo a mesma categoría profesional e salario. Os traballadores cobrarán gastos e axudas de custo.
En todo caso tamén se pode aceptar a situación e, estando desconforme, acudir á Xurisdición do Social. Ante o suposto de que a sentenza declare que a mobilidade xeográfica non está xustificada, o traballador ten dereito a ser reincorporado ao centro de traballo de orixe.
Por último, cómpre ter en conta que a empresa pode levar a cabo un traslado colectivo. O traslado considerarase colectivo cando afecte á totalidade dun centro de traballo con máis de 5 traballadores ou cando, nun período de 90 días, sen afectar á totalidade dos traballadores, comprenda un número de afectados de polo menos:
| Número de afectados | Equipo |
|---|---|
| 10 | Menos de 100 |
| 10% | Entre 100 e 300 |
| 30 | 300 ou máis |
Este tipo de traslado implica un procedemento específico que se inicia cun período de consultas cos representantes legais dos traballadores, dunha duración non inferior a quince días e o resultado do cal ten que notificarse tanto á autoridade laboral coma aos traballadores. O acordo require a conformidade dos membros do comité de empresa, dos delegados de persoal, no seu caso, ou das representacións sindicais se as houber.
Modificacións substanciais das condicións de traballo[editar]
Algunhas modificacións afectan a aspectos tan importantes que requiren un tratamento específico. Enténdese por modificacións substanciais aquelas que afectan a:
- os cambios na xornada e mailo horario,
- o réxime de traballo a quendas,
- os sistemas de remuneración,
- os sistemas de traballo e o rendemento, e
- o cambio de funcións ─sempre que non sexan casos de mobilidade funcional─.
Estes tipos de modificacións requiren que a empresa probe razóns económicas, organizativas ou de produción que xustifiquen os cambios. A decisión de modificación de condicións de traballo ten que ser notificada polo empresario cunha antelación mínima de 30 días á data da súa efectividade.
Cando non hai acordo, a empresa pode modificar as condicións, sen prexuízo do dereito dos representantes legais dos traballadores a levar a cabo accións de conflito colectivo. De forma individual, o traballador pode acudir á xurisdición competente.
Aínda que a diferenciación é complexa, podemos distinguir dous tipos de modificación substancial:
Modificacións substancial individual[editar]
O artigo 41.2 do Estatuto dos Traballadores considera coma individuais aquelas modificacións das condicións de traballo que afectan aos traballadores a título individual. Así mesmo, teñen tal carácter as modificacións funcionais e de horario que afectan nun período de 90 días a un número de traballadores inferior a:
| Número de afectados | Equipo |
|---|---|
| 10 | Menos de 100 |
| 10% | Entre 100 e 300 |
| 30 | 300 ou máis |
A modificación substancial de carácter individual ten que ser notificada polo empresario ao traballador afectado e os seus representantes legais cunha antelación mínima de 30 días á súa efectividade.
Ante a situación, o traballador pode aceptar a modificación ou rescindir o contrato e percibir unha indemnización de 20 días de salario por ano de servizo cun máximo de 9 mensualidades, sempre que a modificación afecte á xornada de traballo, horario ou réxime de traballo a quendas. Se a medida redunda en prexuízo da formación profesional ou na dignidade do traballador, ten dereito a unha indemnización de 45 días de salario por ano de servizo cun tope de 42 mensualidades por resolución xudicial.
En todo caso, o traballador pode aceptar a modificación e, desconforme coa medida, reclamar ante a Xurisdición do Social. En caso de que a sentenza declare inxustificada a modificación, o traballador ten dereito a ser reposto nas súas condicións anteriores.
Modificacións substancial colectiva[editar]
Considéranse as modificacións substanciais coma colectivas cando afectan a condicións recoñecidas por acordo ou por pacto colectivo e supoñen a modificación do réxime de traballo a quendas, o sistema de remuneración e traballo de rendemento a quendas, así como as modificacións horarias e funcionais que afectan a un número superior de traballadores a:
| Número de afectados | Equipo |
|---|---|
| 10 | Menos de 100 |
| 10% | Entre 100 e 300 |
| 30 | 300 ou máis |
A modificacións substancial de tipo colectivo require que previamente se abra un período de consultas, polo menos de quince días, no que as partes tratarán as causas motivadoras da modificación e a posibilidade de evitar ou reducir os seus efectos, así como as medidas necesarias para atenuar as consecuencias que se derivan do cambio.
| Formación e orientación laboral | ||
| ← Volver a A retribución | Modificación do contrato de traballo | Seguir con Suspensión do contrato de traballo → |