Relacións no contorno de traballo/A motivación laboral
Relacións no contorno de traballo | ||
← Volver a A comunicación | A motivación laboral | Seguir con A negociación → |
A motivación, dende o punto de vista do traballador, pode definirse coma o impulso que leva ao traballador a actuar nun determinado sentido para satisfacer unhas necesidades e acadar uns obxectivos.
Como función directiva, é a habilidade que ten que ter un directivo para conseguir que os seus subordinados queiran facer as cousas e as fagan ben, tendo en conta que a conduta laboral dun traballador vai depender de dúas cousas: do seu coñecemento e da súa motivación. Por coñecemento enténdese o que a persoa é capaz de facer, e por motivación o que a persoa quere facer.
Teorías do contido
[editar]As teorías do contido responden á pregunta de «que é o que motiva ao traballador?».
Modelo psicolóxico de Maslow
[editar]O modelo psicolóxico de Maslow, tamén coñecido coma «teoría da xerarquía das necesidades», di que o comportamento humano está condicionado por unha serie de necesidades que hai que satisfacer, unhas máis importantes que outras segundo o momento e o grao de satisfacción.
5. Necesidade de realización 4. Necesidade de estima 3. Necesidades sociais 2. Necesidade de seguridade 1. Necesidades fisiolóxicas |
- Necesidades fisiolóxicas
- Comer, beber, etc.
- Necesidade de seguridade
- Abrangue tanto a propia seguridade persoal como as seguridades laboral e social.
- Necesidades sociais
- Entre elas a de pertenza a un grupo ou a de relacionarse con outras persoas.
- Necesidade de estima
- Recoñecemento alleo e confianza nun mesmo.
- Necesidade de realización
- Máximo desenvolvemento dunha persoa.
Segundo Maslow, a motivación para satisfacer unha necesidade de tipo superior só é operativa cando xa están satisfeitas as necesidades de tipo inferior.
Son necesidades cíclicas, é dicir, so se satisfán temporalmente. A satisfacción regular das necesidades inferiores é un requisito para a satisfacción das superiores.
Modelo económico de McGregor
[editar]Esta teoría fala de que o rendemento laboral vai depender da compensación esperada.
Dentro do modelo aplícanse as teorías X e Y, que consisten en dúas visións completamente opostas das persoas e máis da xestión empresarial.
Na teoría X, as persoas son por natureza preguiceiras e irresponsables, e só traballan a cambio dunha compensación. A visión Y das persoas sería a completamente oposta.
Na visión da xestión empresarial, a teoría X di que o que motiva ás persoas é unicamente o incentivo económico, mentres que de novo a teoría Y oponse por completo, dando unha visión máis positiva sobre as persoas.
Di McGregor que so cando a maior parte das empresas adopten a actitude da visión Y, poderán esperar que dita visión se faga realidade. McGregor matizará os cinco niveis de Maslow reducíndoos a tres:
- necesidades fisiolóxicas e de seguridade,
- necesidades sociais e
- necesidade de realización.
De acordo con estes niveis, McGregor conclúe que as empresas que faciliten un emprego de estabilidade e continuidade xa estarán cubrindo as necesidades de primeiro nivel, e que a partires dese punto a empresa debe modificar as súas políticas para posibilitar ou facilitar que os traballadores satisfagas as outras necesidades.
Modelo hixiénico de Herzberg
[editar]O modelo hixiénico de Herzberg, tamén coñecido como a «teoría dos dous factores», parte da base de considerar que os factores que existen no ambiente de traballo e que inflúen na motivación do traballador poden dividirse en dous grupos: factores hixiénicos e factores de motivación.
Os factores hixiénicos, extrínsecos ao traballo, producirán insatisfacción en caso de darse nun sentido negativo, e «non insatisfacción» en caso de darse nun sentido positivo. Os factores de motivación son intrínsecos ao traballo, producirán satisfacción de darse nun sentido positivo, e «non satisfacción» de darse nun sentido negativo.
Dentro dos factores hixiénicos atopamos o ambiente cómodo e seguro de traballo ou o salario. Dentro dos factores de motivación están a promoción, o recoñecemento, etc.
A teoría de Herzberg é máis limitada que a de Maslow, xa que estuda a motivación para facer un traballo dentro da organización, mentres que Maslow considera a motivación como un elemento impulsor da actividade humana en xeral. Para Maslow, calquera necesidade non satisfeita razoablemente pode evitar a acción.
Herzberg failles ás empresas dúas recomendacións:
- Crear unhas condicións de traballo máis axeitadas que eviten a insatisfacción nos traballadores: traballos xustos, un ambiente de traballo seguro e cómodo, etc.
- Modificar os postos de traballo para que resulten máis gratificantes para os traballadores, incrementar a autonomía e maila responsabilidade, facilitar a formación, etc.
Teoría de McClellan
[editar]McClellan parte do suposto de que unha gran parte das necesidades humanas son aprendidas dende a infancia, como consecuencia do ambiente social no que se desenvolveu e desenvolve o individuo. Os diferentes ambientes sociais e culturais fan que a xente aprenda modelos de conduta distintos, o que provoca que se presenten intensidades distintas para cada unha das necesidades.
McClellan considera tres tipos de motivacións: de logro, de afiliación e de poder.
A motivación de logro é o impulso que poden ter as persoas de superar retos ou obstáculos. As persoas con esta motivación adoitan ser traballadoras e prefiren as situacións competitivas.
As persoas coa motivación de afiliación son persoas que gustan de traballar en grupo. É a motivación máis importante para McClellan.
As persoas con motivación de poder son as que queren controlar certas cousas. Esa busca do poder asóciaa McClellan ás persoas autoritarias, e considéraa unha mala motivación.
O predominio dun ou doutro impulso nas persoas afectará ás súas expectativas laborais.
Teorías do proceso
[editar]As teorías do proceso tratan de responder á pregunta de «como se motiva ao traballador?», é dicir, intentan analizar por que as persoas se comportan como se comportan no traballo. Estas teorías do proceso entenden a conduta laboral do traballador como un instrumento, e tratan de descubrir como potenciar e dirixir esa conduta.
Xustiza laboral de Adams
[editar]Dentro das teorías do proceso, a máis importante sería a de Adams, a teoría da “xustiza laboral”. Di esta teoría que a retribución do traballador resultará motivadora sempre que o traballador a considere xusta. No ambiente laboral, os traballadores adoitan facer comparacións entre as achegas e correspondentes soldos dos seus compañeiros. A relación entre achega e soldo debería ser similar. Porén, ás veces hai un desequilibrio, ben favorable para o traballador, ben desfavorable.
Dende o punto de vista desta teoría, a nivel empresarial, as recompensas só van ser motivadoras se os empregados as consideran xustas ou equilibradas.
Adams propón así unha serie de técnicas de motivación:
- Adecuación do traballador ao posto de traballo, é dicir, que o traballador teña os coñecementos, a experiencia e mailo interese necesarios para o posto de traballo. Se o traballador non está interesado no posto de traballo, ningunha técnica de motivación ha funcionar con el.
- Mellora das condicións laborais. Esta mellora significa mellorar os “factores hixiénicos” que arrodean a actividade laboral: soldos, material de traballo, etc.
- Enriquecemento do traballo. Este ten en conta a variedade do traballo, o que permite unha maior gratificación. Tamén debe poder identificarse o traballador co resultado final.
- Participación e delegación. Os traballadores teñen que ter unha certa autonomía. Motiva ao traballador o feito de poder participar nas tomas de decisións e na planificación e elaboración do seu traballo. Asemade, as decisións tomadas en grupo terán máis calidade, ao contar coa experiencia de varios individuos.
- Establecemento dos obxectivos. O traballador debe coñecer claramente os seus obxectivos. Estes obxectivos deben supoñer un certo desafío, sen chegar ao punto de que o traballador non sexa capaz de acadalos.
- Avaliación do rendemento laboral.
- Recoñecemento do traballo efectuado. Unha queixa frecuente entre os traballadores é a de que os seus superiores critican enseguida os seus erros, atrasos ou mal rendemento, pero apenas si recoñecen cando o caso é o oposto. Para motivar os traballadores é necesario valorar o seu labor cando este está ben feito, ou cando mellore o seu rendemento ─por pouco que sexa─.
Para poñer en práctica esta técnica de motivación, é necesario que os superiores observen o traballo dos seus empregados, e o recoñecemento debe producirse nun curto período de tempo tras producirse a súa causa. De nada serve felicitar a un empregado por algo que fixo un ano atrás.
Existen moitas formas de recoñecemento. Unhas empresas optan por dar preferencia aos fillos dos empregados á hora de contratar novo persoal, malia non estar isto oficialmente recoñecido. Outras optan por bonificacións económicas. E existen moitas outras técnicas.
Desenvolvemento profesional
[editar]Os factores de formación constitúen dúas técnicas motivadoras de primeira orde. É importante pola transmisión de coñecementos e técnicas por parte da empresa, faise para acadar un mellor desempeño no posto actual, pero tamén vai permitir que aqueles que teñen un maior potencial poidan desenvolverse e promover dentro da empresa.
O proceso de formación pasa polas seguintes etapas:
- Diagnosticar as necesidades de formación, a través da avaliación do rendemento.
- Elaborar un plan de formación.
- Levar a cabo a formación e avaliar os seus resultados.
Establecemento dos obxectivos
[editar]Esta técnica consiste en chegar a un acordo periódico entre os subordinados e o xefe sobre os obxectivos que se teñen que acadar nun determinado período de tempo, e establecer un sistema de revisión periódica para analizar o grao de cumprimento destes obxectivos.
Esta técnica vai servir para incrementar a motivación e maila satisfacción dos traballadores, e será moito máis efectiva se os empregados participan nese proceso de definición dos obxectivos.
Os obxectivos teñen que cumprir uns requisitos:
- Ser realistas.
- Ser desafiantes. Teñen que exixir un certo esforzo por parte do traballador.
- Poder comprobarse se se cumpriron ou non.
Relacións no contorno de traballo | ||
← Volver a A comunicación | A motivación laboral | Seguir con A negociación → |