Formación e orientación laboral/Extinción do contrato de traballo

Formación e orientación laboral
← Volver a Suspensión do contrato de traballo	Extinción do contrato de traballo	Seguir con O sindicato e o dereito laboral →

A finalización da relación laboral supón o cesamento definitivo de todas as obrigas que se derivan do contrato. Esta extinción está suxeita ao principio de causalidade, é dicir, a empresa non pode dar por rematada a relación laboral sen alegar unhas causas ou motivos determinados. O artigo 49.1 do Estatuto dos Traballadores determina cales son estas causas de extinción.

Vontade conxunta

A primeira causa á que cómpre referirse é o mutuo acordo das partes polo cal a extinción do contrato de traballo se produce voluntariamente. O “recibo de saldo e liquidación” supón a materialización da devandita extinción e non xera dereito a indemnización nin desemprego.

Tamén cabe a posibilidade de aceptar como causas de extinción aquelas que se indicasen coma válidas no contrato de traballo, sempre que non constitúan abuso de dereito por parte do empresario.

Asemade pode darse o caso da extinción como consecuencia da expiración do tempo inicialmente convido ou da realización da obra ou servizo para a que se foi contratado.

O requisito xeral de denuncia ─a comunicación pola que se dá por finalizada a relación laboral─ materialízase no mesmo contrato coma cláusula coa finalidade de confirmar a data de finalización da prestación de servizos.

Nos contratos de duración determinada que se concertan por tempo inferior ao máximo legal permitido, se o traballador segue prestando servizos unha vez chegada a data de finalización inicialmente fixada, enténdese que o contrato queda prorrogado ata o prazo máximo legal estipulado para o devandito contrato. Non obstante, unha vez expirado o tempo convido ou realizada a obra ou servizo, se se continúa prestando servizos, considérase que o contrato queda prorrogado por tempo indefinido.

A denuncia ten que darse cunha antelación determinada en función da duración do contrato.

• Se é un contrato de duración inferior a un ano, non fai falla avisar previamente.
• Se é un contrato de duración superior a un ano, aínda que sexa por tempo definido, a extinción debe notificarse con quince días de antelación.

De non cumprir a empresa o aviso previo no prazo estipulado, a empresa terá que compensar ao traballador cunha indemnización equivalente ao salario dos días incumpridos. Se é o traballador o que non avisa coa antelación pertinente, a empresa ten dereito a descontar a parte proporcional correspondente do salario polos días incumpridos.

Vontade unilateral

A vontade unilateral é unha causa de extinción da relación laboral sempre e cando se cumpran certos requisitos. En principio pódese afirmar que calquera das partes ─empresario e traballador─ pode rescindir o contrato de traballo de forma unilateral.

Por parte do traballador

O artigo 50.1 do Estatuto dos Traballadores regula o suposto polo que o traballador pode rescindir o contrato baseándose en incumprimentos graves por parte da empresa, é dicir, en causas xustificadas.

Son causas xustificadas:

• as modificacións substanciais das condicións de traballo con prexuízo do traballador, da súa formación profesional ou menoscabo da súa dignidade;
• a falta de pagamento ou atrasos continuados no aboamento do salario; ou
• calquera incumprimento grave por parte empresario que non estea xustificado por causas de forza maior.

Nestes casos a indemnización sería de 45 días de salario por ano traballado, ata un límite de 42 mensualidades.

Tamén cómpre considerar a posibilidade de rescindir o contrato no suposto de non aceptar a mobilidade xeográfica ─o que supón unha indemnización para o traballador de 20 días de salario─, así coma a posibilidade de rescindir a relación laboral sen alegar causa xusta, é dicir, os casos de dimisión e de abandono do posto de traballo.

Naturalmente, chegar á idade de xubilación implica ter dereito a percibir a pensión de xubilación e dar por finalizada a relación laboral.

Por parte do empresario

Esta extinción materialízase a través do despedimento do traballador. Os supostos que derivan na fin da relación laboral veñen motivados tanto por incumprimentos graves por parte do traballador coma por causas obxectivas.

Despedimento disciplinario

O despedimento disciplinario prodúcese ante un incumprimento contractual grave e culpable por parte do traballador. Ante o despedimento, o prazo para reclamar é de 20 días hábiles dende a notificación. O prazo de reclamación suspéndese pola presentación da solicitude de conciliación ante o Servizo de Mediación, Arbitraxe e Conciliación (SMAC).

O artigo 54.2 do Estatuto dos Traballadores considera como incumprimentos que orixinan causa de despedimento os seguintes:

Faltas repetidas e inxustificadas de puntualidade e asistencia ao traballo

O Estatuto dos Traballadores non determina que número de faltas de asistencia ou puntualidade se establecen como límite para proceder ao despedimento. Hai que buscar información ao respecto no convenio colectivo ou xurisprudencia. O despedimento alegando esta causa vai precedido de advertencia escrita por parte do empresario.

Indisciplina ou desobediencia no traballo

A desobediencia ou a indisciplina teñen que ser graves e reiteradas.

Ofensas físicas ou verbais ao empresario, aos compañeiros ou a familiares que convivan con eles

A simple agresión física pode ser cualificada coma sanción grave e supoñer directamente o despedimento. Non obstante, a ofensa verbal depende do grao en que se realice e se había intención de ofender ou non.

Transgresión da boa fe contractual ou abuso de confianza

Refírese a fraudes que pode cometer unha persoa contra a empresa. O tipo de sanción final depende da antigüidade do traballador, a categoría profesional e funcións que realiza, etc.

Diminución continuada e voluntaria do rendemento de traballo normal ou pactado

O problema radica en determinar que é normal ou pactado, e se os devanditos termos son ou non diferentes. Os tribunais determinan esta cuestión, pero débese entender que o rendemento normal se refire ao habitual e que o pactado refírese ao mínimo esixible para o grupo e categoría profesional.

Embriaguez habitual ou toxicomanía repercuten negativamente no traballo

A embriaguez coma causa de despedimento implica que se dea de forma habitual e repercuta de forma negativa no traballo que se desempeña, pero non que deba darse esta situación para que sexa motivo de sanción. Non obstante, a toxicomanía, aínda que non repercuta no rendemento do traballo, é causa directa de despedimento por transgredir a boa fe contractual ou mesmo por abuso de confianza.

Acoso por orixe racial ou étnica, relixión ou conviccións, descapacidade, idade ou orientación sexual e por razón de sexo ao empresario ou ás persoas que traballan na empresa

Esta causa reforza o dereito fundamental a non ser discriminado por calquera circunstancia.

Materializar a sanción máxima a través do despedimento disciplinario leva consigo que o empresario cumpra uns requisitos formais.

• Notificar por escrito os feitos que motivan o despedimento e a data dos seus efectos.
• Poñer a disposición do traballador o recibo de saldo e liquidación.
• Realizar o despedimento nos 60 días seguintes á data en que se ten coñecemento do incumprimento laboral e, en todo caso, dentro dos seis meses.
• No caso de que o traballador despedido sexa representante legal dos traballadores ou delegado sindical, abrir expediente contraditorio: oír ao interesado e os membros da representación á que pertence.
• En caso de que o traballador estea afiliado a un sindicato, a empresa ten que dar audiencia previa aos delegados sindicais. E se o traballador é representante legal dos traballadores ou delegado sindical.
• O traballador dispón de 20 días hábiles, a contar dende a data de despedimento, para interpoñer unha demanda ante a Xurisdición do Social.

No que respecta ao procedemento que ten que seguir o traballador coa referencia dos 20 días indicados antes, común para todos os despedimentos, é acudir ao Servizo de Mediación, Arbitraxe e Conciliación ou organismo correspondente da súa Comunidade Autónoma para presentar unha demanda de conciliación. Este paso é obrigatorio e previo á vía xudicial ante o Xulgado do Social. A presentación da solicitude, denominada “papeleta de conciliación”, ten que realizarse dentro dos 20 días hábiles dende o momento do despedimento. Este acto suspende o prazo de caducidade, os 20 días, e o seu cómputo continúa ao día seguinte de intentada a conciliación ou transcorridos 15 días dende a súa presentación sen que se celebrase. En todo caso, transcorridos 30 días sen celebrarse acto de conciliación, enténdese rematado o procedemento e cumprido o trámite.

O acto de conciliación pode dar lugar a dous resultados: avinza ou desavinza. O primeiro implica que se chega a un acordo. O segundo leva consigo o dereito a interpoñer demanda por despedimento ante o Xulgado do Social.

A cualificación do despedimento pode ser de tres tipos.

Nulo

O despedimento nulo implica que existen causas de discriminación ou que se vulneraron dereitos fundamentais e liberdades públicas do traballador. O despedimento nulo supón a readmisión inmediata da persoa con aboamento dos salarios de tramitación.

Procedente

O despedimento procedente supón que probado o incumprimento do traballador que se alegou coma causa de despedimento. O efecto dese despedimento é a extinción automática do contrato de traballo sen ter dereito a indemnización nin a salarios de tramitación.

Improcedente

Por último, o despedimento pode ser declarado improcedente tanto por non observar os requisitos formais coma por non se acreditar os feitos que a empresa notifica por escrito como motivo do despedimento.

A declaración do despedimento coma improcedente supón que a empresa ten un prazo de 5 días dende a sentenza para optar entre readmitir ao traballador aboándolle os salarios de tramitación ou non readmitilo. Neste último caso, deberá aboar ao traballador

• os salarios de tramitación e
• unha indemnización de 45 días de salario por ano de servizo ou fracción, cun límite de 42 mensualidades.

Despedimento por causas obxectivas

O outro tipo de extinción por vontade da empresa que cómpre analizar é o relativo aos incumprimentos por causas obxectivas. O artigo 52 do Estatuto dos Traballadores establece cales son as causas que o motivan:

Ineptitude do traballador

Coñecida ou sobrevivida con posterioridade á súa incorporación, supón que o traballador non alcanza o rendemento esperado ou traballa de forma defectuosa, sen que este o faga de forma intencionada. A ineptitude existente con anterioridade ao período de proba non pode alegarse unha vez transcorrido este.

Falta de adaptación do traballados ás modificacións do posto

As modificacións teñen que resultar razoables para os coñecementos e capacidades dos traballadores. Ademais, debe transcorrer un mínimo de dous meses para a adaptación ao novo posto. A extinción ten que producirse unha vez que a empresa facilita todos os medios: previamente a empresa pode suspender a relación laboral por un máximo de ata tres meses para ofrecer un curso de reconversión ou perfeccionamento profesional que capacite ao traballador para a súa adaptación.

Amortización de postos

Ante causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción, a empresa pode necesitar amortizar algún posto co obxecto de superar as dificultades acreditadas. Nestes casos, os representantes dos traballadores teñen prioridade de permanencia no posto.

Faltas de asistencia intermitentes

Faltas de asistencia ao traballo, xustificadas ou non, que almacenen polo menos o 20% das xornadas hábiles en dous meses consecutivos ou o 25% en catro meses, a contar dentro do período de 12 meses, e sempre que ademais o índice de absentismo laboral total do equipo do centro de traballo supere o 5% no mesmo período de referencia.

Non computan as faltas orixinadas por: folga legal, actividades de representación legal de traballadores, accidente de traballo, maternidade, risco durante o embarazo, enfermidades causadas por embarazo, parto ou lactación, licenzas e vacacións, enfermidade ou accidente non laboral. Tampouco cando a baixa a acorden os servizos sanitarios e oficiais e teña unha duración de máis de 20 días consecutivos, nin se as faltas están motivadas por situación física ou psicolóxica que derive de violencia de xénero.

Contratos por tempo indefinido concertados para a execución de plans e programas públicos determinados

A Administración Pública ou entidades sen ánimo de lucro poden, por insuficiencia económica, extinguir os contratos de traballo subscritos.

Ao igual que no despedimento disciplinario, tamén hai que seguir un procedemento específico:

• Comunicación escrita expresando as causas do despedimento e da efectiva deste.
• Entregar a indemnización de 20 días de salario por ano de servizo,ou rateo, cun tope de doce mensualidades.
• Conceder un aviso previo de trinta días e un permiso retribuído de seis horas semanais para que o traballador busque un novo emprego.

Se a causa do despedimento é económica (amortización do posto) e a empresa ten menos de 25 traballadores, o FOGASA aboa ao empresario o 40% da indemnización.

Ao igual que no despedimento disciplinario, no despedimento por causas obxectivas o traballador ten un prazo de 20 días hábiles a contar dende a data de despedimento para interpoñer demanda ante a Xurisdición do Social e, previamente, papeleta de conciliación.

Os efectos e cualificación do despedimento por causas obxectivas son os mesmos ─nulo, procedente e improcedente─ que os vistos no despedimento disciplinario, pero as peculiaridades para a declaración de improcedente son que, se hai readmisión, o traballador ten que devolver a indemnización. E, se opta pola extinción, dedúcese da indemnización a contía percibida.

Causas alleas á vontade das partes

Ás veces existen razóns imprevisibles ─ou previsibles pero inevitables─ que impiden á empresa seguir coas súas actividades con normalidade. Nestas situacións prodúcese a chamada “extinción por forza maior”.

A extinción dos contratos por forza maior (incendios, inundacións, pragas, terremotos, prohibicións administrativas, etc.) require que a situación sexa constatada pola autoridade competente.

Nestes casos, tense dereito a unha indemnización de 20 días de salario por ano de servizo, ou a parte proporcional que corresponda cun tope de 12 mensualidades.

Os despedimentos por forza maior trátanse, en canto ao procedemento, igual que o despedimento colectivo que se verá a continuación, pero coa peculiaridade de que abonda coa comunicación á autoridade laboral. Non fai falla a súa autorización.

Despedimento colectivo

Así mesmo, pode darse o caso de que, alegando forza maior, causas técnicas, económicas, organizativas ou de produción, a empresa proceda a un despedimento colectivo. Para iso, requírese autorización por parte da autoridade laboral e, previamente, un expediente de regulación de emprego (E.R.E.).

No despedimento colectivo existe unha esixencia dun mínimo de afectados de:

• 10 traballadores en empresade menos de 100,
• un 10% dos traballadores afectados cando o volume de equipo estea entre 100 e 300 traballadores.
• 30 traballadores en empresas de 300 ou máis traballadores en equipo.

As causas alegadas pola empresa son válidas sempre e cando a medida de extinción de contratos axude a superar a situación económica da empresa, no caso de indicar causas económicas, e cando co devandito despedimento colectivo se poida garantir a viabilidade futura da empresa e do emprego nesta, en caso de indicar causas técnicas, organizativas ou de produción.

No que respecta ao procedemento, unha vez iniciado o E.R.E., xustifícanse as razóns do mesmo ─económicas, técnicas, organizativas ou de produción─ ante a autoridade laboral correspondente. Esta será en principio a da provincia da empresa, ou en caso de que a empresa estea distribuída por varias provincias ou que o despedimento afecte a máis de 200 traballadores, a competencia para tramitar e resolver o procedemento corresponderalle ao Ministerio de Traballo e Inmigración. Entón ábrese o período de consultas e de negociación entre a empresa e os representantes dos traballadores.

En caso de chegaren a un acordo, aprobaríase definitivamente o expediente de regulación de emprego. De non se chegar a un acordo, a autoridade laboral sería a que decidise se se acepta o expediente de regulación de emprego. Os traballadores disporán neste último caso de 20 días para reclamar.

O despedimento colectivo xera dereito a unha indemnización de 20 días de salario por ano de servizo, ou a parte proporcional que corresponda cun tope de 12 mensualidades.

Morte, invalidez ou incapacidade do traballador

A morte é causa clara de extinción do contrato, pero o suposto de incapacidade está condicionado ao grao en que se recoñeza: incapacidade permanente parcial, incapacidade permanente total, absoluta e grande invalidez.

Morte, xubilación ou incapacidade do empresario, ou por extinción da personalidade xurídica do contratante

No caso de que o empresario sexa unha persoa física, a súa morte, xubilación ou incapacidade son motivo de extinción do contrato dos traballadores. Para iso, non debe existir un herdeiro que continúe a empresa.

Nesta situación, o traballador ten dereito a unha indemnización dun mes de salario con independencia da súa antigüidade.

Cando o empresario é persoa xurídica, tamén cabe a extinción dos contratos por extinción desta, salvo que outro empresario continúe coa empresa: subrogación empresarial.

Abandono definitivo do posto a consecuencia de ser vítima de violencia de xénero

O abandono do posto por motivos de violencia de xénero tamén implica a extinción do contrato se se produce de forma definitiva.

Obrigas da empresa ante a extinción do contrato de traballo

Un dos aspectos máis relevantes da extinción do contrato de traballo é o que a empresa ten a obriga de comunicar cando finaliza a relación laboral e presentar a correspondente liquidación do traballador, documento que sempre pode asinarse en presenza dun representante dos traballadores.

Esta liquidación é o documento que declara que se extingue o contrato de traballo e que se está de acordo coas cantidades que a empresa pon a súa disposición. Así mesmo, tras a súa sinatura, acredita que a empresa non debe nada ao traballador.

Véxase tamén

• Exemplos prácticos.

Formación e orientación laboral
← Volver a Suspensión do contrato de traballo	Extinción do contrato de traballo	Seguir con O sindicato e o dereito laboral →